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  1. 1. Que faire pour trouver un emploi grâce à la SODEICO ?

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Pour répondre à cette question, il suffit de savoir : « Comment postuler ? »

* Par rapport aux postes publiés, il suffit au candidat de :

– soit remplir le formulaire électronique sur notre site (www.sodeico.org) en mettant le maximum d’informations demandées et en précisant le poste sollicité dans l’objet de son courriel ;

– soit poster son dossier en soft avec la mention du poste (CV et la lettre de motivation) sur notre adresse électronique recrutement@sodeico.org ;

– ou encore déposer son dossier c.à.d. CV avec la mention impérative du titre du poste sollicité à notre adresse physique : Enceinte de Procoki

(Ex Eternite), sise au n°1, de l’avenue O.U.A, à Ngaliema / Kinshasa.

* Par rapport aux candidatures spontanées : la démarche est la même que la précédente. Sauf qu’ici, le candidat doit mentionner ses domaines de compétences à l’avant-plan, en lieu et place du poste.

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  1. Quel genre de test  la SODEICO organise t-elle ?

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Nous recourons à plusieurs tests psychotechniques selon le type de profil à recruter, notamment :

– les tests des aptitudes (numérique, verbale, spatiale, dextérité digitale) : GATB, GAAT, D48, etc.;

– le test d’intelligence émotionnelle (connaissance de soi, maîtrise de soi, auto-motivation, adaptabilité, estime de soi, optimisme et joie de vivre, résilience, confiance en soi, aisance relationnelle, assertivité, empathie et lucidité, médiation et influence) ;

– les tests de personnalité (orientations psychiques et traits de caractère) : ex. test de Yung, arbre de Koch, adaptation de MMPI de Murray, ect.) ;

– les inventaires des intérêts professionnels ;

– Les tests de compétences professionnelles : commandement ou de supervision, gestion administrative, management des unités commerciales ou des organisations, marketing et techniques de ventes, etc.

– L’Assessment center (mise en situation professionnelle) selon le profil recherché.

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  1. La SODEICO travaille-t-elle avec les psychologues du Travail dans le processus de recrutement ?

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La Sodeico travaille avec les psychologues du travail. Dans certains cas ; elle fait recours à des consultants quand cela est nécessaire mais veille à ce qu’il y ait des psychologues dans l’équipe chargée du recrutement.

Les psychologues nous sont utiles en méthodes et construction des tests, analyse et évaluation des emplois, techniques psychométriques (mesure de fidélité et validité, étalonnage et standardisation des tests),  et  tests psychotechniques (aptitudes, connaissances, compétences et personnalité

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  1. Quelle approche morphologique faites –vous lors des vos recrutements ?

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Notre processus de recrutement s’opère sans discrimination de sexe, de race ou d’handicaps physiques. Les candidats sont examinés sur base des exigences du poste. Par exemple, lorsqu’il s’agit d’un travail conceptuel, le recrutement a tout intérêt à mettre en évidence des critères plus cognitifs que morphologiques.

Certains  postes par leur nature, comme « Réceptionniste » ou « Secrétaire de direction » demande par essence des qualités relationnelles . Ceci nécessite donc, en dehors des critères objectifs liés à l’exercice du travail, de prendre aussi en compte des critères subjectifs (morphologie et apparence physique, présentation externe et tempérament, sexe) qui pourraient dans certains cas mieux répondre à un profil féminin.

Pour un poste d’un dépositaire des courriers, du fait de sa mobilité l’handicap physique pourrait constituer un frein dans l’exercice du travail, mais cela ne se justifie pas pour d’autres postes de bureau demandant  des travaux de conception. Les aspects cognitifs et conatifs priment sur la morphologie.

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  1. Combien de temps la SODEICO prend-elle pour recruter ?

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Le temps de recrutement est très variable selon le profil des candidats recherchés, les exigences du poste et la disponibilité de meilleurs profils correspondant au poste demandé dans notre « Base des données (où nous gardons des candidats ayant réussi aux tests et interviews pour des postes similaires auparavant) ».

De manière générale les délais de recrutement varie entre une semaine au minimum à quatre semaines (un mois) au maximum. Spécifiquement pour des profils rares, il peut aller légèrement au-delà. Mais en général les délais sont toujours respectés   grâce à la multiplicité de moyens de communication modernes (de masse et de proximité) que nous utilisons. En effet ceci nous permettent d’atteindre toujours un grand public (les sites internet, les journaux grande audience, les affiches et communiqués, les médias audiovisuels, les contacts personnels avec les experts des différents domaines dans des institutions spécialisés).

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  1. Après l’organisation du test et l’affectation de trois finalistes auprès du client pour le choix définitif du meilleur candidat, que fait la SODEICO de deux autres candidats qui n’ont pas été retenus ?

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Les deux autres candidats, du fait des performances réalisées lors des tests et interviews, sont gardés dans notre base de données pour des prochaines demandes aux postes similaires.

Ils seront orientés chez d’autres clients aussitôt que le besoin d’un personnel ayant  le même profil se fera sentir.

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  1. Une fois affecté, le candidat retenu commence à prester ; quelle démarche de suivi la SODEICO fait-elle ?

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Une fois que le candidat est retenu par le client, la Sodeico procède de la manière suivante selon qu’il s’agisse du « Recrutement » ou de la « Mise à disposition (MAD) ».

Pour le cas du recrutement, notre service commercial  facture à l’entreprise le service rendu. Cette facture correspond au prix convenu dans l’offre de service. Il sied de noter ici que la personne embauchée n’a rien à payer à notre service et que son salaire ne sera pas non plus retranché par le client pour notre facture.

A propos de la MAD, l’agent est engagé par la Sodeico mais mis à disposition chez un client qui le gère opérationnellement (utilisation). La Sodeico assure la gestion administrative et législative, c’est-à-dire établi le contrat de service, le fait valider par  le client , paie l’agent, assure la couverture sociale (soin de santé, assurance, INSS, etc.). C’est sur base de cette intervention que la SODEICO va établir une facturation à l’entreprise utilisatrice du personnel.

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  1. Comment  la SODEICO fait-elle face au système de recommandation provenant des responsables des entreprises avec lesquelles elle travaille ?

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Le service de recrutement examine les candidatures provenant du client sur base des critères objectifs prédéfinis, et les candidats retenus sont testés et interviewés en toute impartialité. Notre service à tout intérêt à être neutre dans la sélection parce que c’est sur base de la qualité des personnes sélectionnées qu’il est rémunéré.

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  1. Que faites-vous concrètement pour intégrer les jeunes diplômés dans un marché de l’emploi où les employeurs exigent une grande expérience aux candidats ?

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Le marché de l’emploi concerne toutes les catégories sociales, mais pour les jeunes diplômés sans expérience, la Sodeico envisage des possibilités de stages professionnels auprès de ses clients. Les candidats seront préalablement testés sur base de leurs aptitudes et connaissances académiques. Les meilleurs seront orientés chez les clients par rapport à leur profils. Après leur prestation, ils sont évalués sur base de leur rendement et performance réalisés en lieu et place du travail.

Les meilleurs candidats seront gardés dans notre base de données après leur stage pour une utilisation adéquate au prochain recrutement.

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  1. Est-ce que la SODEICO recrute-elle des militaires ou des anciens militaires pour occuper des fonctions dans des entreprises publiques ou même dans l’armée ?

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Nous n’avons pas encore effectué des recrutements dans des institutions publiques jusqu’à ce jour. Si cette occasion se présente, nous serons en mesure de pouvoir porter notre expertise dans le recrutement du personnel qu’il faut pour  l’armée ou encore dans l’intégration des militaires qualifiés dans des entreprises publiques.

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  1. Aviez-vous déjà reçu des plaintes de la part de vos clients pour un recrutement non satisfaisant ?

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Les plaintes des clients sont très rares  ;  en termes de pourcentage on peut estimer que c’est autour de 3%. Le degré d’erreur est faible parce que nous faisons participer nos clients pratiquement dans toutes les étapes du processus de recrutement (validation des critères, des annonces, tests de sélection, questionnaires d’interview). En outre, nous leur donnons également la possibilité d’opérer librement le choix  en leur transmettant nos meilleurs finalistes.

Cependant, il y a lieu de noter que chaque échec nous amène à remettre en cause l’ensemble du processus en vue de déceler les faiblesses et trouver les axes d’amélioration.

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  1. Pourquoi la SODEICO ne publie-t-elle pas des dépliants ou des manuels des procédures de recrutement ?

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Les « procédures de recrutement » font partie des outils de notre travail en interne, elles sont mises à la disposition de l’équipe de recruteurs et traduisent notre force dans le marché d’emploi congolais, de ce fait elles ne peuvent donc pas être publiées.

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13 . En ce qui concerne les offres, pourquoi la SODEICO ne publie-t-elle pas les offres dans des journaux ou autres supports écrits ?

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Nous publions certaines offres dans les grands journaux que nous sélectionnons conformément à la demande du client.

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14 . Que faire quant on a déjà passé un test à la SODEICO et qu’on a eu aucune nouvelle pendant plus de deux mois ?

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Le Service Recrutement prend toujours soins de notifier par « mail » tous les candidats qui ont échoué aux tests écrits ou qui ont été envoyés chez un des nos clients sans être retenu. Signalons que les candidats non-retenus après interview chez le client, sont gardés dans notre Base de données pour des opportunités à venir.

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15 . La SODEICO soustrait-elle de l’argent sur le salaire  de l’agent affecté en mise à disposition ?

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Notre entreprise ne soustrait aucun frais dans le salaire des agents mis à la disposition chez notre client. Bien au contraire, c’est  l’entreprise utilisatrice de la main d’œuvre qui paye à la Sodeico les services rendus (gestion administrative et légale du candidat).